Change Leadership: Definition und grundlegende Modelle

Leadership und die Fähigkeit, Veränderungen zu managen, gehören zu den unverzichtbaren Fähigkeiten, die jede Führungsperson besitzen sollte. Das gilt umso mehr in einer Zeit, in der die Arbeitswelt einem steten Wandel unterworfen ist. Ob digitale, organisatorische oder kulturelle Transformation: Voraussetzungen sind immer eine klare Vision und eine strategische Vorgehensweise, um die Mitarbeiter durch den Prozess zu begleiten. Es gibt einige grundlegende Modelle, die Managern bei dieser wichtigen Aufgabe helfen. Bei Goldfuchs Software erfahren Sie mehr über die Grundlagen und Vorteile von Change Leadership.

Was ist Change Leadership genau?

Change Leadership ist die Kunst, Veränderungsprozesse in einer Organisation zu initiieren und umzusetzen. Grundlage einer Transformation sind eine strategische Vision und die Fähigkeit, die Mitarbeiter zu mobilisieren. Oft ist es notwendig, dass Veränderungsprojekte von Spezialisten begleitet werden (Successful Change Leaders), damit die Transition effizient umgesetzt werden kann. Solche Experten sind in der Lage, mit ihrem Know-how und ihrer umfassenden Erfahrung Veränderungen in der Denkweise der Arbeitnehmer herbeizuführen und Widerstände abzubauen. Change Leadership ist ein grundlegender Ansatz, um das Engagement der Mitarbeiter zu sichern und das Wachstum eines Unternehmens zu fördern.

Wo liegt der Unterschied zwischen Change Management und Change Leadership?

Im Rahmen von Transformationen sind sowohl Change Leadership als auch Change Management gefragt – allerdings aus verschiedenen Gründen. Beim ersten Begriff geht es um die menschlichen Aspekte sowie die Vision, die hinter Veränderungen steht. Die Führungskräfte konzentrieren sich dabei auf Faktoren wie Inspiration und Motivation sowie das Engagement der Beteiligten. Dafür entwickeln sie eine klare Strategie und leben ihren Teams den vom Unternehmen geplanten Wandel vor.

Change Management legt dagegen den Schwerpunkt auf die operative Umsetzung der Veränderung. Hier geht es um die Einführung von Tools, Prozessen und organisatorischen Strukturen, um eine Transition herbeizuführen. Im Vordergrund stehen die systematische Planung, Realisierung und Kontrolle der Transformationen. Auf den ersten Blick ist der feine Unterschied zwischen Change Leadership und Change Management nicht offensichtlich, beide Ansätze werden vorwiegend in Großunternehmen umgesetzt.

Die 5 C von Change Leadership

Die 5 C von Change Leadership unterstützen Führungskräfte bei der Umsetzung von Change Management. Die 5 Elemente sind:

• Capability (Fähigkeit): Der Leader identifiziert den Veränderungsbedarf innerhalb der Organisation und initiiert den Prozess zum geeigneten Zeitpunkt.
• Clarity (Klarheit): Der Leader drückt seine Vorstellung von der Zukunft klar aus. Diese Vorstellung muss so überzeugend sein, dass Widerstände gegen die Veränderung abgebaut werden und die Mitarbeiter sich für die Erreichung der festgelegten Ziele engagieren.
• Communication (Kommunikation): Transparenz und kontinuierlicher Dialog mit den Mitarbeitern erleichtern die Verinnerlichung der neuen Vorgehensweisen.
• Collaboration (Zusammenarbeit): Der Leader sorgt dafür, dass zwischen den verschiedenen Beteiligten im Unternehmen eine kollektive Dynamik entsteht.
• Commitment (Engagement): Die Tatsache, dass der Leader sich selbst sichtbar für die Transformation engagiert, inspiriert und motiviert die Beschäftigten, die neuen Arbeitsmethoden zu übernehmen.

Die 5 C sind ein hilfreicher Rahmen für einen reibungslosen und dauerhaften Übergang. Um am Ende zufriedenstellende Ergebnisse zu erzielen, ist es empfehlenswert, alle Aspekte dieses Modells zu berücksichtigen.

Wo liegen die Vorteile von Change Leadership?

Change Leadership unterstützt die organisatorische Flexibilität, sodass Unternehmen sich an Marktentwicklungen anpassen und neue Chancen wahrnehmen können. Das optimiert die internen Prozesse und beschleunigt die Einführung von Innovationen.

Dadurch entsteht ein positives Umfeld, das Widerstand gegen Veränderungen reduziert. Die Folge: Die Mitarbeiter engagieren sich stärker dafür, dass die Ziele der geplanten Transformation erreicht werden. Ihre positive Haltung gegenüber der Veränderung drückt sich dadurch aus, dass sie zufriedener am Arbeitsplatz sind und produktiver arbeiten.

Change Leadership hilft Organisationen dabei, zukünftige Herausforderungen zu erkennen und sich vorzubereiten. Die Fähigkeit, Veränderungen zu antizipieren, unterstützt eine harmonische Transition und stärkt die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens auf lange Sicht.

So werden Sie ein guter Change Leader

Sie möchten ein exzellenter Change Leader werden? Dann sollten Sie zunächst eine fundierte Ausbildung in Leadership und Strategie absolvieren. Es gibt zahlreiche Einrichtungen, die Weiterbildungen oder Kurse für Change Management anbieten. Im Rahmen einer solchen Ausbildung lernen Sie, eine klare Vision für die anstehenden Transformationen zu entwickeln.

Durch gute Kommunikation vermeiden Sie Missverständnisse und möglichen Widerstand. Hilfreich ist, wenn Sie die Kunst des Storytellings beherrschen und die Botschaft an die verschiedenen Zielgruppen anpassen.

Ein guter Change Leader muss seine Mitarbeiter auf das Transformationsprojekt einschwören können. Dazu nutzt er Coaching-Sitzungen sowie Informationsveranstaltungen und fördert die Persönlichkeitsentwicklung. Durch solche Angebote verbessern die Beschäftigten ihre Skills und fühlen sich in die Transition einbezogen.

5 Modelle für Change Leadership

Um Transformationsprozesse zu strukturieren, nutzen Leader bewährte Modelle für Veränderungsmanagement. Von der grundlegenden Theorie Kurt Lewins bis hin zu neueren Ansätzen wie dem Modell von Kotter: Es gibt eine Vielzahl von methodischen Frameworks, die wertvolle Anhaltspunkte für die Umsetzung von Veränderungen bieten.

Modell von Kotter

Das vom Professor an der Harvard Business School, John Paul Kotter, entwickelte Kotter-Modell gibt Unternehmen Leitlinien für die Entwicklung und Umsetzung strukturierter und effizienter Transformationsprozesse. In seinem Werk „Leading Change“ beschreibt er 8 grundlegende Phasen, die erfolgreiche Veränderungen garantieren sollen. Dazu gehören beispielsweise Aspekte wie: die Notwendigkeit, bei den Beteiligten ein Gefühl der Dringlichkeit zu erzeugen, eine Führungskoalition aufzubauen, eine klare Strategie zu erstellen und eine motivierende Vision zu entwickeln und zu vermitteln. Anschließend sollen die Mitarbeiter ein Verantwortungsgefühl entwickeln, damit schnell konkrete Ergebnisse sichtbar werden. In den letzten Phasen werden die neuen Vorgehensweisen dann verankert, um einen nachhaltigen Wandel der Unternehmenskultur zu sichern.

ADKAR-Modell

Der Widerstand gegen eine anstehende Veränderung ist eine natürliche Reaktion. Das von Prosci entwickelte ADKAR-Modell will daher vor allem die Unterstützung der Mitarbeiter erreichen. Das Modell, das sich sowohl für organisatorische Transformationen als auch für die Akzeptanz neuer Technologien oder Arbeitsmethoden eignet, beruht auf fünf wichtigen Schritten:

• Awareness (das Bewusstsein dafür, dass eine Veränderung notwendig ist)
• Desire (der Wunsch, sich als Akteur für die Veränderung zu engagieren)
• Knowledge (das notwendige Wissen, damit die Umsetzung der Veränderung möglich ist)
• Ability (die Fähigkeit des Einzelnen, die Veränderung tatsächlich umzusetzen)
• Reinforcement (die nachhaltige Verankerung der Veränderung)

Unternehmen, die diese aufeinanderfolgenden Phasen einhalten, maximieren die Erfolgschancen ihres Veränderungsprojektes.

7S Modell von McKinsey

Das in den 1970er-Jahren von Thomas J. Peters und Robert H. Waterman entwickelte 7S Modell von McKinsey ist ein Analysetool, mit dem Unternehmen die Anpassungsfähigkeit ihrer Organisation optimieren. Es beruht auf 7 Elementen, die voneinander abhängen: Diese 7 Elemente sind: Strategie, Struktur, Systeme, Kompetenzen (Skills), Personal (Staff), Stil und Unternehmenswerte (Shared Values). Damit eine Veränderung wirksam ist, müssen die verschiedenen Faktoren aufeinander abgestimmt werden und kohärent sein. Das Modell ist besonders nützlich, wenn es darum geht, Verbesserungspotenzial zu erkennen und einen harmonischen Wandel innerhalb der Organisation zu garantieren.

Lewin-Modell

Das vom Psychologen Kurt Lewin entwickelte und nach ihm benannte Lewin-Modell veranschaulicht den Veränderungsprozess durch die Metapher eines Eisblocks. Laut Lewin läuft der Prozess in drei Phasen ab:

• Unfreeze (Auftauen): Die Mitarbeiter werden dafür sensibilisiert, dass die Transformation notwendig ist, um Widerstände abzubauen und ihre Unterstützung zu sichern.
• Change (Veränderung): Die neuen Prozesse, Tools oder Verhaltensweisen werden eingeführt.
• Refreeze (Wiedereinfrieren): Die Neuerung muss in den Gewohnheiten der Einzelnen verankert werden, um eine Rückkehr zu den alten Gewohnheiten zu verhindern.

Dieser Ansatz legt den Fokus auf die Begleitung der Mitarbeiter, auf Kommunikation und Umgang mit Widerstand, um die Veränderung langfristig zu verankern.

Transitionsmodell von Bridges

Das Transitionsmodell von Bridges wurde von William Bridges entwickelt. Es konzentriert sich auf die menschlichen Aspekte bei Veränderungen und die emotionale Anpassung der Mitarbeiter. Es beschreibt drei ausschlaggebende Phasen.

• Das Loslassen der Vergangenheit: Die Mitarbeiter sind damit konfrontiert, dass sie Orientierungspunkte verlieren und müssen unterstützt werden, damit sie die Transition akzeptieren.
• Die neutrale Zone: Das ist die Phase der Unsicherheit, in der Zweifel und eine sinkende Motivation vorherrschen. Eine aktive Begleitung ist jetzt ausschlaggebend dafür, dass sie engagiert weitermachen.
• Der neue Anfang: Jetzt wird die Veränderung akzeptiert und verinnerlicht, sodass die Mitarbeiter wieder zu Stabilität und Produktivität zurückfinden.

Dieses Modell zeigt vor allem auf, wie wichtig es ist, Veränderungsprozesse mit Wohlwollen umzusetzen und die Individuen zu begleiten, damit sich der Wandel sanft vollziehen kann.