Es liegt in der Natur des Menschen, dass er Veränderungen oft fürchtet. Auf Mitarbeiter in Unternehmen trifft das umso mehr zu. Dabei gehören Veränderungen zu den Dingen, die das Wachstum eines Unternehmens fördern. Um ein Projekt bezüglich Veränderungsmanagements innerhalb einer Firma zum Erfolg zu führen, gibt es verschiedene Methoden, unter anderem das ADKAR-Modell. Hier erfahren Sie, worauf das ADKAR-Modell beruht, und Sie erhalten einige Hinweise, wie Sie es als Unternehmensleiter anwenden, um Veränderungsprozesse in Gang zu bringen.
Was spricht für dieses Modell?
Das ADKAR-Modell von Prosci ist ein Managementtool, das dabei hilft, Veränderungsprozesse umzusetzen. Dabei stützt es sich auf die Führung des Individuums auf mehreren Ebenen. Es bietet sich als Hilfestellung für Unternehmensleiter an, die Ihre Mitarbeiter durch einen solchen Prozess führen möchten. Hinter dem Akronym ADKAR stehen fünf englische Begriffe, welche die wesentlichen Inhalte des vom Institut Prosci entwickelten Modells ausdrücken:
- Awareness (durch Kommunikation mit dem Team das Bewusstsein für die Gründe entstehen lassen, welche die Veränderung notwendig machen),
- Desire (den Wunsch wecken, als Individuum die Veränderung des Unternehmens mitzutragen),
- Knowledge (im Rahmen einer Schulung oder eines Coachings das Wissen darüber vermitteln, wie die Veränderung implementiert wird),
- Ability (Individuen und Teams durch Coachings oder Schulungen dazu in die Lage versetzen, die Veränderung umzusetzen),
- Reinforcement (die im Rahmen des Veränderungsmanagements eingeführte Neuerung durch Führungsmaßnahmen verstärken).
Von anderen Modellen, die es für die Umsetzung eines Veränderungsprozesses im Unternehmen gibt, hebt sich das ADKAR-Modell von Prosci insofern ab, da es allen Abteilungen Vorteile bietet. Das mehrstufige Modell für die Implementierung von Veränderungen trägt dazu bei, die Erfolgschancen bei der Einführung von Neuerungen zu erhöhen.
Was die natürlichen Widerstände der Mitarbeiter gegenüber der Veränderung angeht, so reduziert das ADKAR-Modell von Prosci bei allen Beteiligten das Risiko von Blockadehaltungen. Wenn Sie dieses Modell anwenden, erzielen Sie viel leichter eine Veränderungsbereitschaft, zunächst bei den einzelnen Mitarbeitern, dann bei der Gruppe.
Durch den Einbezug des Managements in den Veränderungsprozess verbessert das ADKAR-Modell die Rentabilität Ihrer Investitionen.
Wann nutzt man das Modell?
Das ADKAR-Modell ist vor allem ein Tool, das Unternehmensleitern, Projektleitern und Teamleitern bei der Umsetzung von Veränderungen hilft. Da heute nichts starr ist, muss der Erfolg der Aktivitäten oftmals durch Veränderungen gesichert werden.
Dies kann sowohl im Rahmen einer Marketingkampagne als auch bei einem größeren Transformationsprojekt des Unternehmens der Fall sein. Die Aktivitäten im Rahmen des ADKAR-Modells zielen zunächst auf eine Veränderung auf individueller Ebene ab, um auf diesem Weg die Veränderung auf Gruppenebene anzuregen.
Das ADKAR-Modell baut den Widerstand gegen Veränderungen im Unternehmen ab, identifiziert so Schwachstellen beim Veränderungsmanagement und ermöglicht die Weiterentwicklung. Auf diese Weise kann man einen erfolgreichen Aktionsplan erstellen, um die persönlichen und fachlichen Kompetenzen aller Mitarbeiter zu fördern. Abgesehen von der Anwendung im beruflichen Umfeld eignet sich das ADKAR-Modell von Prosci auch dafür, eine Veränderung auf persönlicher Ebene einzuleiten.
Wie nutzt man dieses Modell für das Veränderungsmanagement?
Damit Veränderungen im Unternehmen so wirksam wie möglich sind, müssen sie progressiv eingeführt werden. Mit dem ADKAR-Modell erreichen Sie eine geplante Veränderung auf linearem Weg.
Jede Phase des Modells hat dabei einen entscheidenden Anteil daran, dass die Veränderung gelingt. Ab der „Awareness-Phase“ ist es notwendig, Argumente in Form von Artikeln oder Studien zu finden, die dabei helfen, dass den einzelnen Mitarbeitern die Notwendigkeit der Veränderung in ihrem Arbeitsumfeld bewusst wird. Diese Sensibilisierung ist die Basis für eine optimale Umsetzung des Projektes.
Im Anschluss an diese Etappe ist es durchaus möglich, dass einzelne Mitarbeiter der Veränderung immer noch nicht positiv gegenüberstehen. Insofern kommt der Phase „Desire“ ebenfalls eine große Bedeutung zu. Der Unternehmensleiter muss jetzt in der Lage sein, bei allen ablehnend eingestellten Mitarbeitern den Wunsch entstehen zu lassen, sich für die Veränderung zu engagieren.
In der „Knowledge-Phase“ finden dann Coachings und Gruppenschulungen statt. Damit diese Weiterbildungsmaßnahmen fruchten, ist es wichtig, dass die ersten beiden Stufen gewissenhaft durchgeführt wurden.
Bevor es zum „Reinforcement“ kommt, muss das zuvor erworbene Wissen in der „Ability-Phase“ zwingend im Rahmen von Übungen praktisch angewendet werden. Dabei ist teilweise sehr viel Geduld notwendig, bis alle Mitarbeiter die Veränderung wirklich übernommen haben.
In der „Reinforcement-Phase“ wird der im Rahmen des ADKAR-Modells durchlaufene Prozess schließlich abgeschlossen, indem die Neuerungen festgeschrieben und in den Managementprozess integriert werden. In dieser Phase wird das Ergebnis des Prozesses auf Ebene aller Beteiligten analysiert.
Wenn Sie Ihre Veränderungsprojekte ab sofort mit dem ADKAR-Modell umsetzen, gelingt es Ihnen spielend, zukünftige Transformationen im Unternehmen zu realisieren.
