Unter Veränderungsmanagement fallen alle Methoden und Aktivitäten, die das Ziel haben, einen Veränderungsprozess im Unternehmen zu begleiten. Damit wird eine Neuerung im Unternehmen geplant, eingeführt und verankert, sodass diese am Ende von allen Beteiligten akzeptiert wird. Durch diese Unterstützung fällt die Umsetzung der gewünschten Veränderung leichter.
Warum braucht man Veränderungsmanagement?
Für jede Neuerung, die in einem Unternehmen eingeführt wird, egal ob auf individueller oder globaler Ebene, ist Veränderungsmanagement notwendig. Es erleichtert die Organisation (oder Reorganisation) eines Projektes, die Verankerung neuer Geschäftsprozesse oder die Einführung neuer digitaler Tools usw.
Der große Vorteil von Veränderungsmanagement besteht darin, dass es die Umstellung für die beteiligten Personen vereinfacht. Wird eine Transition nämlich nicht begleitet, verzögert sich die Umsetzung des Veränderungsprojektes möglicherweise oder das Projekt kann sogar scheitern.
Welcher Zusammenhang besteht zwischen Veränderungsmanagement und digitaler Transformation?
Warum sollte man ein Veränderungsprojekt gefährden, wo Unternehmen heute stets wechselnden Rahmenbedingungen und einem immer härteren Konkurrenzdruck ausgesetzt sind?
Egal ob ein Prozess verändert werden soll oder ob im Rahmen der digitalen Transformation neue Tools eingeführt oder auf einen neuen Stand gebracht werden sollen: Veränderungsmanagement ist für alle Neuerungen im Unternehmen unverzichtbar.
Nehmen wir das Beispiel eines Unternehmens, das ein neues digitales Tool ohne Veränderungsmanagement einführt:
Nachdem das neue Tool installiert ist, haben einige Anwender vermutlich Mühe, korrekt damit umzugehen. Dabei kann es vorkommen, dass sie das Tool falsch einsetzen oder sogar ganz ignorieren.
Mit Veränderungsmanagement unterstützt man die Beschäftigten dabei, dieses Tool und die damit verbundenen Änderungen zu akzeptieren und in ihren Arbeitsalltag zu integrieren.
Viele Menschen finden Veränderungen unnatürlich und müssen daher begleitet werden, damit sie diese nicht als Bruch empfinden. Veränderungsmanagement (engl. Change-Management) vereinfacht die Transitionsphase und hilft dabei, eine Veränderung dauerhaft zu verankern.
Veränderungsmanagement und digitale Tools
Für eine gelungene Einführung neuer Tools im Rahmen der digitalen Transformation ist Veränderungsmanagement zwingend notwendig.
Ohne Unterstützung durch Change-Management kann es vorkommen, dass Mitarbeiter die Anwendung der neuen Hilfsmittel ablehnen. Wenn sie jedoch wie gewohnt weiterarbeiten, benötigen sie unter Umständen übermäßig viel Support durch die technischen Mitarbeiter.
Mithilfe von Veränderungsmanagement bekommen Mitarbeiter ein besseres Verständnis für neue Softwareversionen und können auf diese Weise die digitalen Tools besser nutzen.
Wen betrifft Veränderungsmanagement?
Alle Akteure eines Unternehmens sind von Veränderungsmanagement betroffen, sofern eine Neuerung im Arbeitsalltag bevorsteht.
Dabei wirkt sich Veränderungsmanagement auf zwei verschiedenen Ebenen aus:
- auf Makroebene, d. h. auf Ebene des gesamten Unternehmens;
- auf Mikroebene, d. h. auf Ebene jedes einzelnen Mitarbeiters.
Wenn die Arbeitnehmer während eines Veränderungsprozesses unterstützt werden und die Neuerung annehmen, kann das Unternehmen die im Rahmen dieses Prozesses gesteckten Ziele erreichen.
Eine Veränderung kann niemals nur auf einer der beiden Ebenen umgesetzt werden, daher muss Veränderungsmanagement sowohl die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter als auch die des Unternehmens berücksichtigen.
Welches sind die verschiedenen Schritte?
Im Rahmen des Veränderungsmanagements gibt es zwei zentrale Begriffe: Unterstützung und Kommunikation. Nachfolgend erhalten Sie einen Überblick über die vier wesentlichen Etappen beim Change-Management:
1. Eine Bestandsaufnahme erstellen.
Durch die Erstellung einer Erstdiagnose und einer Situationsanalyse kann man in der Folge die Ziele besser im Auge behalten. In dieser Phase sollte man beispielsweise:
- die Bedürfnisse aller Nutzer identifizieren (jeder erlebt eine Veränderung anders);
- die erwarteten Ergebnisse definieren;
- mögliche Risiken in Betracht ziehen;
- die wichtigsten Akteure bestimmen.
2. Die Veränderung kommunizieren.
Kommunikation ist ein wesentlicher Faktor, sowohl bei der Ankündigung einer Veränderung als auch bei ihrer Umsetzung, um die Mitarbeiter auf diese Weise einzubinden. Sind die Beteiligten nämlich nicht über die Veränderung auf dem Laufenden, können sie diese auch nicht im Tagesgeschäft umsetzen.
3. Die Mitarbeiter unterstützen.
Werden die Mitarbeiter durch konkrete Ausbildungsmaßnahmen während des Transitionsprozesses begleitet, sind sie nicht sich selbst überlassen. Diese Phase muss auf die individuellen Bedürfnisse jedes Einzelnen abgestimmt sein, damit jeder die Veränderung umfassend versteht. Learning by Doing ist beispielsweise eine sinnvolle Lernmethode im Rahmen eines langfristigen Veränderungsmanagements.
4. Die Auswirkungen ermitteln.
Eine Analyse der erzielten Erfolge und der zu verbessernden Punkte hilft dabei, die Maßnahmen des Veränderungsmanagements für zukünftige Umgestaltungen zu verbessern.
Veränderungsmanagement unterstützt die Mitarbeiter in einer Zeit, in der es zu Schwierigkeiten kommen kann. Mit Gewohnheiten zu brechen ist kein automatischer Prozess. Eine klare und schrittweise Planung und Umsetzung dieser Unterstützung vereinfacht jedoch die Transition erheblich.
Worin liegen die Herausforderungen?
Die größte Herausforderung und das Ziel des Veränderungsmanagements besteht darin, den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen zu verringern.
70 % der Veränderungsprozesse scheitern im Wesentlichen am Widerstand der Mitarbeiter.
McKinsey
Durch gezielte Unterstützung und ausreichende Kommunikation sind die Mitarbeiter in der Lage, Veränderungen in ihren Arbeitsalltag zu integrieren, ohne Widerstand zu zeigen.
Nur durch eine individuelle Begleitung durch den Wandel kann das Unternehmen den Beschäftigten den Nutzen einer Neuerung verständlich machen und so internen Widerständen entgegenwirken.
