Das Navigieren durch Veränderungen ist nicht immer einfach, insbesondere in einem Unternehmensumfeld. Obwohl es sich um einen unvermeidlichen Teil des Wachstums handelt, ist der organisatorische Wandel eine ständige Herausforderung, die effektive Strategien für eine erfolgreiche Umsetzung erfordert. Die Realität ist, dass, sobald Unternehmen anfangen zu skalieren, Veränderungen ohne Prozesse zur Führung der Belegschaft schnell nicht mehr zu bewältigen sind.
„Traditionelle Geschäftsstrategien machen sich allzu oft nicht die Mühe, eine Geschichte oder Erzählung über ihre Handlungen für ihre Mitarbeiter und die Welt zu erstellen, um die sie sich versammeln können. Damit die Strategie Realität wird, müssen sich die Menschen in der Geschichte wiederfinden und dann handeln, um die Geschichte zu verwirklichen.“
Beth Comstock, Imagine It Forward
Was sind Change-Management-Modelle?
Change-Management-Modelle sind eine Reihe von Maßnahmen zur Durchführung von Transformationsprojekten in einem Unternehmen. Das Ziel ist es, die richtige Change-Management-Methodik zu entwickeln, um die Mitarbeiter durch neue Praktiken, Technologien, Fusionen usw. zu unterstützen.
Change-Management-Modelle wurden als Reaktion auf menschliche Beobachtungen am Arbeitsplatz entwickelt, um den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen zu beseitigen. Das Verständnis der verschiedenen Change-Management-Modelle ist der Schlüssel zum Erstellen und Implementieren der richtigen Change-Management-Methodik für Ihr Unternehmen.
Entdecken Sie 7 der bekanntesten Change-Management-Modelle, um Ihre zukünftigen Change-Management-Projekte zu leiten.
Lewins 3-Stufen-Modell der Veränderung
Obwohl es aus den 1940er Jahren stammt, ist diese Methode auch heute noch weit verbreitet. Für Kurt Lewin sollte Change Management in drei Phasen durchgeführt werden – Unfreezing, Modification und Refreezing.
Die erste Phase impliziert, dass sich die Person auf Veränderungen vorbereitet. Es könnte der Moment sein, in dem sie mit einem neuen Problem konfrontiert werden und sich noch nicht dazu entschlossen haben, eine Aktion durchzuführen.
In der zweiten Phase ist die Person aktiv bereit, sich zu verändern und sich der Ungewissheit stellen. Es symbolisiert die Angst, vergangene Prozesse loszulassen und den Widerstand gegen Veränderungen.
Während der dritten Phase hat eine Transformation stattgefunden und die Person ist bereit, wieder in ihren neuen Zustand einzufrieren.
Wenn alle 3 Phasen abgeschlossen sind, hat eine erfolgreiche Transformation stattgefunden.
ADKAR-Modell
Dieses Akronym des ADKAR-Modells steht für Awareness, Desire, Knowledge, Ability und Reinforcement. Das von Jeffrey Hiatt, dem Gründer von Prosci, erstellte Modell basiert auf der Analyse von Hunderten von erfolgreichen und erfolglosen organisatorischen Veränderungen über viele Jahre hinweg.
- „Awareness“ ist, wenn einem Mitarbeiter eine notwendige Veränderung bewusst wird.
- „Wunsch“ bezieht sich auf den Wunsch, sich auf Veränderungen einzulassen.
- „Wissen“ bezieht sich auf das Wissen, das erforderlich ist, um Veränderungen voranzutreiben.
- „Fähigkeit“ ist die Fähigkeit, dieses Wissen zu nutzen, um Veränderungen umzusetzen.
- „Verstärkung“ bezieht sich auf alles, was eine nachhaltige Veränderung ermöglicht.
Diese Methode hat ein ganz klares Ziel: Veränderungsmanagement auf individueller Ebene zu erleichtern. Dabei steht nicht die Veränderung an sich im Vordergrund, sondern der Wille zur Veränderung.
McKinsey 7s-Modell
Das 7-S-Framework wurde Ende der 1970er Jahre von McKinsey-Beratern erfunden. Das Framework wird verwendet, um zu bewerten, wie verschiedene Teile einer Organisation voneinander abhängig arbeiten. Gemäß dieser Methodik sind sieben grundlegende Elemente für jedes Unternehmen notwendig.
Das 7-S-Framework besteht aus harten und weichen S-Wörtern, die unten gezeigt werden.
| Hart S | Sweich S |
|---|---|
| Strategy (Strategie) | Style (Stil) |
| Structure (Struktur) | Staff (Mitarbeiter) |
| System | Skills (Fähigkeiten) |
Das Modell legt nahe, dass diese sieben Elemente miteinander verbunden sind und Unternehmen dabei helfen können, einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen. Dies impliziert, dass, wenn ein Element geändert wird, ein Welleneffekt alle anderen beeinflusst.
Kotters 8-Stufen-Modell der Veränderung
Das vom Change-Management-Experten John Kotter entwickelte Acht-Stufen-Modell der Veränderung ist eine Form des Managements, die sich in erster Linie auf die Psychologie der Mitarbeiter während einer Veränderung konzentriert und nicht auf die Veränderung selbst. Es ist eine Roadmap für Change Leader aller Ebenen. Nach der Beobachtung von mehr als hundert Unternehmen gelang es John Kotter, 8 wichtige Schritte zu identifizieren, die erforderlich sind, um ein Veränderungsprojekt zu leiten.
- Der erste Schritt besteht darin, ein Gefühl der Dringlichkeit zu schaffen, um die Mitarbeiter zu motivieren.
- Der zweite Schritt besteht darin, ein Team von Führungskräften und Fürsprechern aufzubauen, um das Projekt voranzutreiben.
- Der dritte Schritt besteht darin, eine strategische Vision zu definieren.
- Der vierte Schritt ist Transparenz und Kommunikation mit allen Beteiligten.
- Der fünfte Schritt besteht darin, alle potenziellen Straßensperren und Hindernisse zu identifizieren.
- Der sechste Schritt besteht darin, erreichbare kurzfristige Ziele zu schaffen.
- Der siebte Schritt besteht darin, das Momentum zu erleichtern
- Der achte Veränderungsschritt besteht darin, die Implementierung neuer Praktiken aufrechtzuerhalten, damit sie in der Unternehmenskultur verankert bleiben.
Bridges-Übergangsmodell
William Bridges ist Change Consultant hinter dem Bridges-Übergangsmodell. Der Ansatz basiert auf einer menschlichen Analyse dessen, was Menschen während des Wandels erleben, wobei besonderes Augenmerk auf den stattfindenden Übergang gelegt wird. Bridges erkannte drei Phasen, in denen ein Unternehmen seine Mitarbeiter anleiten sollte.
Abschließen und loslassen
In der ersten Phase wird Widerstand geboren und Mitarbeiter müssen Stabilität aufgeben, um Platz für Veränderungen zu schaffen.
Die neutrale Zone
Die zweite Phase gleicht einem Zustand der Schwebe, in dem die Mitarbeiter zwischen dem Loslassen des Alten und dem Willkommenheißen des Neuen feststecken.
Der neue Anfang
Die dritte und letzte Phase ist ein Zustand der Akzeptanz und Annahme der Änderung.
Kübler-Ross-Änderungskurve
Elisabeth Kübler-Ross hat die Veränderungskurve entwickelt. Das Modell folgt den fünf Phasen der Trauer, die Menschen erleben, wenn sie Veränderungen durchmachen. Es erkennt unsere emotionale Reaktion auf Veränderungen an, die im Geschäftsleben so häufig vernachlässigt wird.
Um Trauer zu erfahren, schlägt Kübler-Ross vor, fünf Phasen zu durchlaufen:
- Verweigerung
- Wut
- verhandeln
- Depression
- Annahme
Das Modell unterstreicht unser Bedürfnis nach Empathie und transparenter Kommunikation während des Wandels. Die Kübler-Ross-Kurve impliziert auch die Wichtigkeit zu erkennen, dass jede Person diese Phasen unterschiedlich durchläuft.
Der Deming-Zyklus
Entwickelt von Dr. Deming ist der Deming-Zyklus oder Plan-Do-Study-Act (der PDSA-Zyklus).
- Planen – Identifizieren Sie, was verbessert werden muss, und erstellen Sie einen Plan.
- Do – testen Sie Ihren Plan in einer kleinen Gruppe.
- Studieren – Untersuchen Sie die Ergebnisse, um ihren Erfolg zu bestimmen
- Handeln – nutzen Sie Ihre Ergebnisse, um Maßnahmen zu ergreifen
Dieses Modell ist ein kreisförmiger Prozess, der Verbesserungen fördert. Von den Schritten 1 bis 4 hilft der Prozess, Verbesserungen und die Maßnahmen zu ihrer Erfüllung zu identifizieren.
So wählen Sie das richtige Change-Management-Modell aus
Es gibt kein richtiges oder falsches Change-Management-Modell. Als Unternehmen können Sie Teile jedes Modells auswählen, um eine Change-Management-Methodik zu erstellen, die für Ihr Projekt geeignet ist.
Der Konsens zwischen allen Modellen besteht darin, Ihre Mitarbeiter in den Mittelpunkt des Wandels zu stellen und sie in jeden Schritt des Prozesses einzubeziehen. Veränderungen müssen alle Ebenen einer Organisation durchdringen, um homogen und nachhaltig zu sein.
Unabhängig davon, ob Sie an unternehmensweiten oder abteilungsweiten Änderungen arbeiten, es gibt auch Tools auf dem Markt, die Änderungen erleichtern. Bei Goldfuchs Software sind wir auf Projekte zur digitalen Einführung, zum Änderungsmanagement und zur digitalen Transformation spezialisiert. Die Plattform wurde entwickelt, um die Leistung und das Vertrauen der Benutzer sofort zu verbessern, sobald sie ihre Tools eingeben. Plattformredakteure wie Projekt- und Schulungsmanager können auf detaillierte Benutzeranalysen für datenbasierte Entscheidungen zugreifen.
