Obwohl Veränderungen notwendig für die Entwicklung eines Unternehmens sind, kommt es immer wieder vor, dass Mitarbeiter sich solchen Prozessen widersetzen. Der amerikanische Berater und Spezialist für Change-Management, William Bridges, hat daher einen Maßnahmenplan entwickelt, den man im Rahmen des Veränderungsmanagements nutzen kann. Anhand dieses Leitfadens kann ein Unternehmensmanager seine Mitarbeiter durch alle Transitionsphasen führen, die mit einem Veränderungsprozess einhergehen. Anstatt eine Veränderung schonungslos durchzusetzen, gibt man dem Individuum die Möglichkeit, sich in einem Transitionsprozess langsam der neuen Situation anzupassen. Ein Überblick über die verschiedenen Phasen des Transitionsmodells von William Bridges.
Wozu dient das Modell von Bridges?
William Bridges entwickelte sein Transitionsmodell, um jedem Individuum dabei zu helfen, eine Veränderung zu akzeptieren und sich einer neuen Situation anzupassen. Führungskräfte in Unternehmen können es einsetzen, damit die Beschäftigten Veränderungsprojekte besser akzeptieren. Mit dem Modell von Bridges ist es möglich, eine Person, die sich einer Veränderung widersetzt, in einen leidenschaftlichen Verfechter der Neuerung zu verwandeln.
Die Organisationsmethode basiert auf 3 fundamentalen Phasen. Jede Phase des Transitionsprozesses verfolgt ein spezifisches Ziel, daher ist es wichtig, keine dieser Phasen zu überspringen. Die Mitarbeiter müssen dabei die einzelnen Phasen nicht zwingend im selben Tempo durchlaufen. Der Vorgesetzte sollte jedem Einzelnen die Möglichkeit geben, den Transitionsprozess in seinem eigenen Rhythmus zu vollziehen.
Phase 1: die Vergangenheit loslassen
Laut William Bridges widersetzen sich die meisten Menschen einer Veränderung, weil sie Angst vor dem Unbekannten haben. Wird eine Veränderung angekündigt, sind sie unter Umständen verwirrt, haben das Gefühl, verlassen zu werden. Daraus können Gefühle wie Wut, Frustration, Verdrängung usw. entstehen. Gemäß William Bridges soll die erste Phase eines Transitionsprozesses im Rahmen des Veränderungsmanagements dabei helfen, die Angst vor dem Unbekannten abzubauen.
Der Manager muss für diejenigen da sein, die Angst davor haben, ihre Gewohnheiten und Routinen aufzugeben. Er muss Verständnis dafür zeigen, dass nicht alle Individuen ihre Arbeitsweise radikal ändern möchten. Diesen Menschen sollte er Zuversicht vermitteln und helfen, ihre Emotionen zu verarbeiten. Meist sind es gerade solche Emotionen, die dem Verständnis für die Notwendigkeit einer Veränderung im Wege stehen.
Dabei ist es wichtig, dass die Führungskraft Geduld aufbringt und den Sinn, der hinter der Veränderung steht, sowie die Vorteile, die mit ihr verbunden sind, immer wieder erläutert. Generell sollten Sie Ihren Mitarbeitern so oft wie möglich aufzeigen, welche Unterstützung Sie ihnen nach der Veränderung bieten.
Phase 2: neutrale Zone
Diese Übergangsphase ist für eine optimale Durchsetzung von Veränderungen wichtig. Im Grunde beginnt die wirkliche Arbeit dann, wenn die Veränderung in die tägliche Arbeit des Teams implementiert ist. Vielleicht haben die Mitarbeiter Mühe damit, neue Führungsmethoden zu akzeptieren. Möglicherweise stellen Sie fest, dass Motivation und Produktivität sinken.
Angesichts von Trauer, Kritik und Besorgnis müssen Sie sich positiv zeigen und alle ermutigen. Achten Sie auf Erfolge Ihres Teams und feiern Sie diese gemeinsam. Gehen Sie auf Feedback ein und suchen Sie das Gespräch mit den Mitarbeitern, um diese immer wieder neu zu motivieren. Falls nötig, hinterfragen Sie die neuen Vorgehensweisen.
Phase 3: ein neuer Anfang
In der letzten Phase des Transitionsprozesses hin zu einer nachhaltigen Veränderung geht es darum, die Anstrengungen des Teams zu belohnen. In diesem Stadium fangen Ihre Mitarbeiter an, die eingeführte Veränderung auszuprobieren und deren Nutzen zu erkennen. Sie akzeptieren die neue Organisation und führen ihre neuen Aufgaben freudig aus.
Hören Sie jetzt nicht auf, die Mitarbeiter zu ermutigen, damit sie den eingeschlagenen Kurs beibehalten. Spornen Sie das Team an, Eigeninitiative zu ergreifen, und honorieren Sie positive Ergebnisse. Wecken Sie bei allen ein Verantwortungsgefühl und definieren Sie für jeden Mitarbeiter neue individuelle Ziele.
