Den Wandel zu navigieren ist nicht immer einfach, besonders in einem Unternehmensumfeld. Obwohl er ein unvermeidlicher Teil des Wachstums ist, stellt der organisatorische Wandel eine fortlaufende Herausforderung dar, die effektive Strategien für eine erfolgreiche Umsetzung erfordert. Die Realität ist, dass der Wandel schnell unbeherrschbar wird, sobald Unternehmen anfangen zu skalieren, wenn keine Prozesse vorhanden sind, die die Belegschaft anleiten.
„Traditionelle Geschäftsstrategien bemühen sich zu oft nicht darum, eine Geschichte oder ein Narrativ über ihre Maßnahmen zu schaffen, um ihre Mitarbeiter und die Welt zu sammeln. Damit die Strategie Wirklichkeit wird, müssen die Menschen sich in der Geschichte wiederfinden und dann handeln, um die Geschichte Wirklichkeit werden zu lassen.“
Beth Comstock, Imagine It Forward.
Was sind Change-Management-Modelle? Change-Management-Modelle sind eine Reihe von Maßnahmen, die zur Durchführung von Transformationsprojekten innerhalb eines Unternehmens verwendet werden. Das Ziel ist es, die richtige Change-Management-Methodik zu entwickeln, um Mitarbeiter durch neue Praktiken, Technologien, Fusionen usw. zu begleiten.
Change-Management-Modelle wurden als Reaktion auf menschliche Beobachtungen am Arbeitsplatz entwickelt, um den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen zu verringern. Das Verständnis der verschiedenen Change-Management-Modelle ist der Schlüssel zur Schaffung und Umsetzung der richtigen Change-Management-Methodik für Ihr Unternehmen.
Erkunden Sie sieben der bekanntesten Change-Management-Modelle, um Ihre zukünftigen Change-Management-Projekte zu leiten.
Das Lewin-Modell
Diese Methode stammt zwar aus den 1940er-Jahren, wird aber nach wie vor eingesetzt. Für Kurt Lewin muss ein Veränderungsprozess in drei Phasen ablaufen: auftauen (unfreeze), verändern (change) und stabilisieren (refreeze).
Lewin veranschaulicht sein Modell, indem er einen Eisblock in einen Eiskegel verwandelt. Seiner Ansicht nach muss ein Unternehmen für eine erfolgreiche Neugestaltung zunächst bestehende Prozeduren „auftauen“, um mit der Vergangenheit reinen Tisch zu machen.
Erst anschließend kann ein echter Wandel umgesetzt werden. Dazu ist es notwendig, mit allen Beteiligten zu kommunizieren, und zwar während und nach der Einführung der neuen Vorgehensweisen. In der Folge geht es darum, die neuen Prozesse zu verfestigen und im Unternehmen zu verankern.
Das ADKAR-Modell
Das ADKAR-Modell steht für die Begriffe Awareness (Bewusstsein), Desire (Verlangen), Knowledge (Wissen), Ability (Fähigkeit) und Reinforcement (Verstärkung). Entwickelt von Jeffrey Hiatt, dem Gründer von Prosci, basiert das Modell auf der Analyse von Hunderten von organisatorischen Veränderungen, sowohl erfolgreichen als auch erfolglosen, über viele Jahre hinweg.
- „Awareness“ bedeutet, das Bewusstsein dafür zu entwickeln, dass eine Veränderung notwendig ist.
- „Desire“ bezieht sich auf den Wunsch, sich als Akteur für die Veränderung zu engagieren.
- „Knowledge“ ist das notwendige Wissen gemeint, das die Umsetzung der Veränderung möglich macht. „Ability“ beschreibt die Fähigkeit des Einzelnen, die Veränderung tatsächlich umzusetzen, da Wissen alleine nicht ausreicht.
- „Reinforcement“ versteht man alles, was am Ende dazu beiträgt, die Veränderung nachhaltig zu verankern.
Diese Methode hat ein klares Ziel: die Umsetzung von Veränderungen auf individueller Ebene zu erleichtern. Das Wichtigste ist hier nicht die Veränderung als solche, sondern die Reaktionen, die bei den Individuen ausgelöst werden.
Das 7S Modell von McKinsey
Das 7-S-Modell wurde Ende der 1970er Jahre von Beratern der Unternehmensberatung McKinsey entwickelt. Das Modell wird verwendet, um die Art und Weise zu bewerten, wie verschiedene Teile einer Organisation in Wechselwirkung zueinander stehen. Nach dieser Methodik sind sieben grundlegende Elemente für jedes Unternehmen erforderlich.
Das 7-S-Modell besteht aus harten und weichen S-Wörtern, wie unten dargestellt:
| Hartes S | Weiches S |
|---|---|
| Strategie (Strategy) | Stil (Style) |
| Struktur (Structure) | Mitarbeiter (Staff) |
| System | Fähigkeiten (Skills) |
Das Modell legt nahe, dass diese sieben Elemente miteinander verbunden sind und Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen können. Es impliziert, dass, wenn ein Element modifiziert wird, ein Ripple-Effekt alle anderen beeinflusst.
Das 8-Stufen-Modell von Kotter
Das von Change-Management-Experten John Kotter entwickelte 8-Stufen-Modell des Wandels ist eine Form des Managements, die sich in erster Linie auf die Psychologie der Mitarbeiter während einer Veränderung konzentriert, anstatt auf die Veränderung selbst. Es ist eine Roadmap für Veränderungsleiter auf allen Ebenen. Nach der Beobachtung von mehr als hundert Unternehmen gelang es John Kotter, acht wesentliche Schritte zu identifizieren, die erforderlich sind, um ein Veränderungsprojekt zu leiten.
- Der erste Schritt besteht darin, ein Gefühl der Dringlichkeit zu schaffen, um die Mitarbeiter zu motivieren.
- Der zweite Schritt besteht darin, ein Team von Führungskräften und Befürwortern zu bilden, das das Projekt vorantreibt.
- Der dritte Schritt besteht darin, eine strategische Vision zu definieren.
- Der vierte Schritt besteht in Transparenz und Kommunikation mit allen beteiligten Interessengruppen.
- Der fünfte Schritt besteht darin, alle potenziellen Hindernisse und Blockaden zu identifizieren.
- Der sechste Schritt besteht darin, erreichbare kurzfristige Ziele zu setzen.
- Der siebte Schritt besteht darin, das Momentum aufrechtzuerhalten.
- Der achte Schritt des Wandels besteht darin, die Implementierung neuer Praktiken beizubehalten, damit diese in der Unternehmenskultur verankert bleiben.
Das Transitionsmodell von Bridges
William Bridges ist ein Change-Management-Berater und der Entwickler des Bridges-Transition-Modells. Dieser Ansatz basiert auf einer menschlichen Analyse dessen, was Menschen während einer Veränderung erleben, wobei besonderes Augenmerk auf den Übergangsprozess gelegt wird. Bridges erkannte drei Phasen, durch die ein Unternehmen seine Mitarbeiter führen sollte.
Beendigung und Loslassen
In der ersten Phase entsteht Widerstand, und die Mitarbeiter müssen die Stabilität loslassen, um Platz für die Veränderung zu schaffen.
Die neutrale Zone
Die zweite Phase ähnelt einem Schwebezustand, in dem die Mitarbeiter zwischen dem Loslassen des Alten und dem Begrüßen des Neuen gefangen sind.
Der Neuanfang
Die dritte und letzte Phase ist ein Zustand der Akzeptanz und der Annahme der Veränderung.
Die Veränderungskurve nach Kübler-Ross
Die Veränderungskurve von Elisabeth Kübler-Ross ist ebenfalls eine effiziente Methode für Veränderungsmanagement. Das Konzept geht davon aus, dass man Veränderungsprozesse im Unternehmen besser umsetzen kann, wenn man die Reaktionen der Beschäftigten antizipiert. Die Veränderungskurve nach Kübler-Ross untersucht dabei das Verhalten des Personals in Bezug auf Veränderungen ganz allgemein.
Bei dieser Analyse unterscheidet man fünf Phasen:
● Leugnen,
● Wut (die sich in Widerstand gegen die Veränderung manifestiert),
● Verhandeln,
● Depression,
● Akzeptanz.
Wenn ein Unternehmen die Meinung der Mitarbeiter während der Umsetzung von Veränderungen nicht berücksichtigt, sind alle Anstrengungen vergebens. Die Kübler-Ross-Kurve ist eine wirksame Methode, allerdings sollte man berücksichtigen, dass die verschiedenen Veränderungsphasen nicht uniform ablaufen. Jede Person reagiert anders und bewältigt den Prozess demzufolge anders.
Der Deming Kreis
Das von Dr. Deming entwickelte Deming-Kreis oder der PDSA-Zyklus (Plan-Do-Study-Act).
- Plan – Identifizieren, was verbessert werden muss, und einen Plan entwickeln.
- Do – Den Plan in einer kleinen Gruppe testen.
- Study – Die Ergebnisse untersuchen, um den Erfolg zu bestimmen.
- Act – Die Ergebnisse nutzen, um Maßnahmen zu ergreifen.
Dieses Modell ist ein zyklischer Prozess, der Verbesserungen fördert. Von Schritt 1 bis 4 hilft der Prozess, Verbesserungen zu identifizieren und Maßnahmen zu ergreifen, um diese umzusetzen.
Goldfuchs Software und Veränderungsmanagement
Die verschiedenen Methoden für Veränderungsmanagement bieten Lösungsansätze, mit deren Hilfe ein Unternehmen besser für die Einführung neuer Prozesse gerüstet ist. Egal, ob eine Veränderung das ganze Unternehmen oder nur eine Abteilung betrifft, es ist immer wichtig, geeignete Instrumente für die Umsetzung zu nutzen.
Goldfuchs Software bietet Ihnen dafür eines der besten Hilfsmittel auf dem Markt an Veränderungsmanagement. Das Tool von Goldfuchs Software eignet sich für alle Akteure Ihres Unternehmens und hilft dabei, einen Wandel zu begleiten. Die Lösung wird als Overlay über die webbasierte Software gelegt und führt die User durch interaktive Anleitungen und die direkte Kommunikation über die Module durch die verschiedenen Prozesse.
